Intervju med Heléne Lidström, Författare till "Det nya arbetslivet"

Intervju med Heléne Lidström, författare till Det Nya Arbetslivet. "Ledningen behöver vara med på det och agera förespråkare och förebilder i förändringen"
Lästid: 11 min
Alexander Larsson
Tillbaka till bloggen

Heléne Lidström är en av Sveriges absolut skarpaste röster för omställning på arbetsplatsen. Hon har varit marknadsdirektör på Microsoft, globalt marknadsansvarig på Finnair och är författare till boken "Det nya arbetslivet - Så skapades Sveriges bästa arbetsplats". Den 2 juni 2017 talar Heléne på Future of Work i Stockholm och jag passar på att prata med henne för att få tips om hur man egentligen skapar Sveriges bästa arbetsplats.

7 hyfsat snabba frågor till Heléne Lidström

Du är konsult, författare och föreläsare idag. Vad har lett dig fram till där du är nu?

 - Efter att i fyra år ha drivit förändringen hos Microsoft till DNA - Det Nya Arbetslivet tänkte jag att det var dags att gå tillbaka till min gamla roll inom marknadsföring och började då på Finnair som ansvarig för varumärke, kommunikation och lojalitetsprogrammet. Jag bodde i Finland och reste en del och i samband med det insåg jag ganska snart att det jag värderade tidigare var ju flexibilitet, som jag också hade varit ute i flera år och missionerat om just för det nya arbetslivet. Plötsligt var jag på ett ställe där man kanske snarare såg tekniken som en förmån än en möjliggörare.

 - Samtidigt som jag satt på hotellrum och skrev boken om Det Nya Arbetslivet fick jag en del förfrågningar om föreläsningar och rådgivning på ämnet. Även om jag tyckte jobbet var kul så kände jag efter ett år att det var dags att ta klivet ut och valde då att bli konsult och rådgivare inom området. Så idag är jag ute och föreläser och stöttar företag i den här förändringsresan genom att lägga upp Change Management-program för att få företag att lyckas med förändringen, kopplat till både platsen och tekniken.

När du konsultar och rådger på det här området, vilken roll är det vanligtvis som tar in din hjälp?

 - Det kan vara HR, IT eller ibland en tillsatt projektledare internt på företaget. Men oklarheten kring rollerna det visar också på att ämnet inte är riktigt moget, ibland kan det var en ekonomichef som får frågan på sitt bord, utöver allt annat som den personen förväntas hinna med. I vissa fall tillsätter man även konsulter som ansvarga för detta och min rekommendation är att inte ta in mig på 100 %, man måste ha ägarskapet internt för att skapa förståelsen och långsiktigtheten i en sådan förändring, sedan kan man såklart ta in hjälp för att stötta i arbetet.

Vad tänker du kring den oklarheten, kommer det att dyka upp nya roller som får ansvar för detta?

 - Jag var i Norge nyligen och där hade de blivit så inspirerade av min bok så att de hade anställt en DNA-direktör som skulle ansvara för detta, även om det kanske inte är så vanligt. Men detta spänner över hela organisationen. Det är inte bara en fråga för IT, HR eller någon annan befintlig roll och någonstans så är detta en fråga om Employer Experience. Om vi kan skapa de bästa förutsättningarna för att våra medarbetare att känna sig motiverade, engagerade och produktiva så kommer det att bidra till ett bra resultat som i sin tur kommer bli bra för våra kunder. För att kunna göra detta behöver man se över helheten, från det fysiska till de verktyg vi jobbar med eller ledarskapet. Man måste ju någonstans lita på att alla har en vilja och förmåga att göra sitt bästa men för att det ska fungera behöver man också en tydlig struktur för mål och uppföljning.

 - Det jag ser från USA är att HR får en mycket större roll i detta. De verktyg som riktar sig mot medarbetare är det inte längre IT som äger utan HR blir istället den primära kravställaren.

Så vad skulle du säga är det mest värdefulla för en HR-chef att förstå för den nya arbetsplatsen?

 - Helheten, det handlar inte längre bara om kultur och ledarskap och de mjuka delar som HR traditionellt har jobbat med utan det handlar även om relationen mellan den fysiska och digitala arbetsplatsen. Där måste HR sätta sig i förarsätet, det är inget som man kan skjuta ifrån sig idag.

 - Men jag tycker ofta att det är väldigt otydligt vem som äger den här frågan i de flesta företag. Där måste det finnas någon som ansvarar för att sätta strukturen och ramarna för detta. Ofta har man ganska många verktyg men som IT har köpt in men som organisationen inte riktigt förstår eller känner till. Det är viktigt att prata om hur vi kan arbeta smartare tillsammans. Där måste det finnas en person som äger frågan om hur vi i vårt företag samarbetar och genomför möten.

 - Jag tror också att det måste finnas en tydlighet kring vad som gäller för arbetsplatsen och vilka vertyg vi använder på vilket sätt. I skolan ser vi utmaningar bland lärare som upplever att barnen kommer trötta till skolan för att de suttit uppe med skärmar hela natten där föräldrar och lärare måste ta ansvar för att hantera den situationen. Och även om vi är vuxna och kan ta ansvar så behöver nog även vi en tydlighet kring vad som gäller, där behövs ett ägarskap som tar ansvar för detta för att kunna skapa ett resultat av det i organisationen.

 - Vi har ju utmaningar mellan teknik och människa i de dopamin-kickar vi får av att kolla notiser, mail och se hur många likes vi har fått. Och det är ju inte teknikens fel utan det handlar om att vi inte riktigt hittat ramarna för det. Det är ungefär som att skylla på att det finns för mycket god mat och därför är alla överviktiga, på det området har vi ju hittat ramar som hjälper oss att hantera och förhålla oss till mat på något sätt. Men när det kommer tilll teknik så är det fortfarande ett relativt nytt område där vi hela tiden matar den där kortsiktiga må-bra-känslan. Medan detta långsiktigt kan få förödande konsekvenser vilket märks, inte minst, på de siffror vi nu ser om stress och sjukskrivningar.

Vad skulle du säga är det roligaste eller mest positiva exempel på en lyckad arbetssituation du har hört om eller varit med om?

 - Eftersom att jag var med och drev Microsofts förändring hela vägen och vet vilka utmaningar vi hade och vad ställdes inför så tycker jag att de resultat vi lyckades uppnå, trots att motståndet initialt var väldigt stort, var ett väldigt fint kvitto. Den personliga produktiviteten gick från 37 % till 81 % och det är ju en enorm förbättring att med olika initiativ kunna bidra till att människor känner sig mer produktiva, stolta och motiverade. När man får sådana kvitton, svart på vitt, blir man väldigt glad och nöjd. Det är ju ingen lätt transformation att genomföra.

Vad är det vanligaste misstaget du ser att organisationer gör?

 - Det som gör att många företag inte lyckas är att man har en ledning som inte förstår vad den här förändringen handlar om. Framförallt när man pratar om "aktivitetsbaserat arbete" tror många att det bara handlar om att göra om kontoret och skapa lite kreativa miljöer. Men det handlar egentligen mer om tekniken och att klara av en kulturförändring. Kontoret är snarare den sista kuggen i hjulet efter ledarskap, ansvar, tydliga ramar och teknik. Ofta glömmer man det och lägger alla pengarna direkt på kontoret, sedan tar man med sig det gamla arbetssättet in i det nya och undrar varför det inte fungerar. Men måste först och främst ha de andra sakerna på plats.

Om man bara kan göra en sak för att lyckas med en omställning, vad ska man göra då?

 - Först måste man förstå hur nuläget ser ut, vad är det vi behöver göra? men även vart ska vi och vilka insatser kommer att krävas?
Det är ett jobb som måste göras som man inte kan hoppa över. Man behöver ha ett lite mer holistiskt perspektiv och vara med på att det handlar om mer än att bara bygga ett nytt kontor. Sist men inte minst måste ledningen vara med på det och agera förespråkare och förebilder i förändringen, om ledningen inte är med på förändringen kommer den inte att lyckas.

 

Vill du höra mer från Heléne Lidström? Anmäl dig till Future of Work den 2 juni. Tryck på knappen nedan:

 

Anmäl dig till Future of Work

 

 

Låt oss veta vad du tycker!

Har vi rätt eller är vi ute och cyklar?

Prenumerera på artiklar

Relaterade artiklar

Svante Randlert - "förändringskultur istället för strukturer för förändring"

Rätt människa på rätt plats som vet vad de ska göra och älskar att göra det. Läs tipsen från Svante Randlert i vår intervju.
Läs artikeln

3 viktigaste 2017. Vad är DW, BOT och AI?

Vill du veta vilka trender du måste hänga med på 2017? ta en titt på dessa områden för er digitala arbetsplats.
Läs artikeln

Att skriva en digital strategi - del 3: Skapa strategidokumentet

Med mål och prioritering, samt tydliga målbeskrivningar som förklarar hur och varför ni skall uppnå målen så är er digitala strategi på plats.
Läs artikeln